Modifications à la Loi sur les normes du travail

23-08-2018 / Articles-conseils

Enjeux et impacts chez les employeurs québécois

Le 12 juin dernier, le projet de loi n^o 176, intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, a été adopté à l’unanimité par l’Assemblée nationale du Québec. Il s’agit de la modification la plus importante à la Loi sur les normes du travail depuis 2002 et qui aura certainement des impacts considérables chez les employeurs québécois. La Loi est entrée en vigueur le 12 juin 2018, à l’exception de certaines dispositions qui entreront en vigueur le 1^er janvier 2019 ou à une date à être fixée par décret du gouvernement.

À l’international, ce type de loi se retrouve localement dans les différents pays ou états, de façon à offrir un minimum de conditions aux salariés locaux. Par exemple, aux États-Unis, certaines lois fédérales prévoient des obligations, mais c’est au niveau de chacun des états que se situeront la très grande majorité des normes minimales applicables et celles-ci varient considérablement d’un état américain à un autre. Il est donc essentiel, quand vous engagez un employé dans une autre juridiction que le Québec, de bien vérifier ce qui s’appliquera à cet employé, pour mettre en place les mesures appropriées, procéder aux enregistrements et remises auprès des autorités locales, et enfin adapter vos offres d’emploi, contrats de travail et politiques d’employeur à cet environnement nouveau.

Mais revenons au Québec, car nouvelle loi aura des impacts significatifs. Voici un survol des principaux changements apportés par cette Loi.

Disparités de traitement

Il est maintenant interdit d’adopter une clause de disparité de traitement pour les régimes de retraite ou les autres avantages sociaux des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement en se fondant uniquement sur la date d’embauche. Cette modification n’aura aucun effet rétroactif.

En cas de contravention à cette disposition, une plainte pourra être logée par le salarié ou un organisme de défense des droits des salariés auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après «CNESST») ou directement auprès du Tribunal administratif du travail. S’il juge qu’il y a réelle contravention, le Tribunal administratif du travail pourra rendre toute décision qu’il jugera juste et raisonnable.

Absences pour raison familiale

Il est maintenant reconnu aux salariés le droit de bénéficier de deux (2) jours rémunérés sur les dix (10) jours d’absence auxquels il a droit par année pour la garde, la santé, l’éducation de son enfant, de l’enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant. Pour cela, le salarié doit justifier de plus de trois (3) mois de service continu et ne pas avoir utilisé l’indemnisation pour cause de maladie, de don d’organes, d’accident, de violence conjugale, de violence sexuelle ou d’acte criminel.

D’ailleurs, la définition de « parent » est élargieux fins de déterminer le droit aux absences pour raisons familiales. La Loi inclut dorénavant l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants.

L’absence au travail pour cause de décès de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur, passe d’une (1) journée avec salaire et quatre (4) journées sans salaire à deux (2) journées avec salaire et trois (3) journées sans salaire.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018, sauf pour l’obligation de l’employeur d’indemniser le salarié pour les deux premières journées d’absence qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Absences pour cause de violence conjugale ou à caractère sexuel

Il est possible pour un salarié de prendre vingt-six (26) semaines d’absence durant l’année en raison d’un incident relié à la violence conjugale ou sexuelle. Tout comme les deux (2) premiers jours d’absence pour des raisons familiales, le salarié sera indemnisé pour ces deux (2) jours à condition de ne pas avoir eu droit à une indemnité pour absence relative à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant, d’un enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit à titre de proche aidant.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour l’obligation de l’employeur d’indemniser le salarié pour les deux premières journées d’absence qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Harcèlement psychologique et sexuel

Bien que reconnu par la jurisprudence, le harcèlement sexuel est explicitement inclus dans la définition de harcèlement psychologique. De surcroit, les employeurs ont l’obligation de se prémunir d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.

De plus, il y a une modification significative concernant le délai pour déposer une plainte à la CNESST qui s’étend de quatre-vingt-dix (90) jours à deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour l’obligation de se prémunir d’une politique de prévention qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Salaire, horaires de travail, jours fériés et vacances

Il est dorénavant interdit d’octroyer un taux de salaire inférieur à un salarié en raison du nombre d’heures travaillées, et cela, même si le salaire de ce dernier dépasse deux fois le salaire minimum. Il sera aussi explicitement permis de faire le versement du salaire par virement bancaire.

Entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

En ce qui concerne les horaires de travail, l’employeur peut convenir avec le salarié de l’étalement des heures de travail sur une autre base qu’hebdomadaire sans l’accord de la CNESST. Certains critères doivent être remplis, à savoir : l’accord d’une durée de six (6) mois, l’étalement des heures sur une période maximale de quatre (4) semaines et l’interdiction d’excéder dix (10) heures de ce qui est légalement autorisé.

Le salarié sera, à l’avenir, en droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires s’il n’a pas été informé dans les cinq (5) jours de la modification de son horaire. La Loi réduit à deux (2) heures le nombre d’heures supplémentaires que le salarié est tenu d’accepter.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018 sauf pour ce qui concerne le nombre d’heures supplémentaires qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Quant aux jours fériés, l’employeur a l’obligation de verser l’indemnité même si le salarié est en vacances ou ne travaille pas habituellement à cette période.

Entrée en vigueur le 12 juin 2018.

Finalement, le nombre de semaines de vacances est augmenté à trois (3) semaines au lieu de deux (2) semaines si le salarié justifie de trois (3) ans de service continu.

Entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Agence de placement et de recrutement

Les agences de placement et de recrutement devront dorénavant se prémunir d’un permis afin d’exploiter leur agence sous peine d’une sanction pénale. Les agences de placement ne peuvent pas accorder un taux de salaire inférieur au taux accordé aux salariés de l’entreprise cliente seulement en raison du statut du salarié. De plus, les agences de placement de personnel et les entreprises clientes sont dorénavant solidairement responsables envers les salariés des obligations pécuniaires fixées par la Loi sur les normes du travail.

Entrera en vigueur sur adoption d’un règlement par le gouvernement.

Infractions pénales

Lorsque la personne morale, son représentant, son mandataire ou son employé commet une infraction à la Loi ou à ses règlements, il est présumé que l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale commet lui-même cette infraction. Il pourra dégager sa responsabilité en établissant qu’il a fait preuve de diligence raisonnable et a pris toutes les précautions nécessaires pour prévenir la perpétration. Dans le cas d’une société de personnes, tous les associés, sauf les commanditaires, sont présumés être des administrateurs de la société.

Et l’international?

Dans un contexte international, comme employeur engageant des employés hors Québec, vous devrez aussi faire face à des législations souvent très différentes de celles du Québec, couvrant tant les normes minimales du travail que la santé et la sécurité au travail, le droit à la syndicalisation, etc. Ces législations locales varient en fonction notamment de la culture locale mais aussi des priorités des gouvernements locaux. Toutes prévoient des normes minimales obligatoires, avec des infractions au cas de non-respect.

Beaucoup de juridictions ont adopté une approche axée de façon plus marquée sur la protection des droits des employés que des employeurs. Les gouvernements, plus que jamais, s’inspirent aussi de ce qui se fait chez le voisin et les normes minimales applicables aux travailleurs sont donc en évolution à travers la planète. Il est donc essentiel pour tout employeur d’être bien informé et conseillé sur les impacts légaux précis applicable à sa situation, dans la juridiction concernée, de façon à assurer la conformité de la démarche et de la documentation d’emploi.

Notre cabinet est à même de vous escorter, tant dans votre réalité d’employeur au Québec que dans vos projets d’expansion hors Québec, grâce à nos partenariats à l’international nous permettant de compter sur environ 150 cabinets affiliés, dans une soixantaine de pays.

Par M^e Amélie Asselin en collaboration avec Me Guillaume Renauld et Mme Flavie Garceau-Bolduc.

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