Clauses de non-concurrence en matière d’emploi

29-11-2019 / Articles-conseils

Rappel pratique des principes qui les gouvernent, enjeux et impacts chez les employeurs!

Dans un contexte où la main-d’œuvre se raréfie et se mobilise davantage, les employeurs doivent trouver des mécanismes efficaces pour se prémunir contre différents risques et effets préjudiciables découlant du départ d’un employé clé. Que ce soit pour assurer la protection des informations confidentielles de l’entreprise ou la rétention de sa clientèle, les clauses restrictives incluses aux contrats de travail sont plus que jamais un outil incontournable pour les employeurs. Une des clauses restrictives les plus répandues est, sans contredit, la clause de non-concurrence, pour laquelle les tribunaux de différentes juridictions appliquent des principes pouvant cependant varier d’une juridiction à une autre.

Les principes généraux

Les clauses de non-concurrence ont pour objectif de restreindre autant que possible la concurrence à laquelle un employé pourra s’adonner après la fin de son emploi.

Bien que l’employeur et le salarié soient libres de négocier ensemble les termes et obligations du contrat de travail, sous réserve du respect de l’ordre public, l’employeur dispose généralement d’un plus grand pouvoir de négociation. Afin de contrer ce déséquilibre, les tribunaux adoptent une interprétation restrictive des clauses de non-concurrence et, en cas d’ambiguïté, les interprètent en faveur des salariés. Ainsi, si les termes de la clause de non-concurrence ne sont pas assez précis, celle-ci pourra être déclarée nulle et sans effet par le tribunal.

Les tribunaux reconnaissent depuis longtemps que les clauses de non-concurrence ne sont pas a priori contraires à l’ordre public. Toutefois, leur inclusion dans un contrat de travail demeure délicate puisqu’elles empiètent sur une des valeurs fondamentales de notre société : la liberté de travailler.

Afin de concilier les intérêts légitimes de l’employeur de se protéger contre la concurrence et la liberté de travailler des employés qui ne doit pas être restreinte sans raison valable, les clauses de non-concurrence doivent respecter les critères de validité énoncés par les lois ou la jurisprudence du pays ou de l’état où cet employé travaille.

Au Québec, ces critères sont codifiés à l’article 2089 du Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). Voici un bref survol de ceux-ci.

Les conditions de validité

En vertu de l’article 2089 C.c.Q., une clause de non-concurrence doit répondre à certaines exigences pour être valide. Une clause de non-concurrence doit être prévue par écrit, en termes exprès, et être limitée quant à sa durée, son territoire et aux activités qu’elle vise, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

1) Durée

La durée d’une clause de non-concurrence doit être raisonnable et clairement définie dans le contrat de travail. Bien que la notion de raisonnabilité s’apprécie selon les circonstances particulières de chaque cas, de façon générale, les tribunaux reconnaissent la validité de clauses de non-concurrence qui couvrent une période de 12 mois ou moins.

2) Territoire

Les limites géographiques d’une clause de non-concurrence doivent être précises. Pour être déclarée valide, l’étendue du territoire visée par la clause de non-concurrence devra être limitée à ce qui est nécessaire pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Le territoire visé par la clause de non-concurrence ne doit généralement pas excéder celui où l’entreprise exerce ses activités. Ainsi, si l’activité exercée par l’employeur est spécialisée et que sa clientèle est dispersée, le territoire couvert par l’interdiction de concurrence pourra être plus vaste.

Le cadre territorial peut notamment s’exprimer en termes géographiques, par l’identification des villes ou provinces visées par l’interdiction, ou encore consister en un rayon déterminé à partir d’un lieu donné. L’absence d’un territoire déterminé aura pour effet de rendre la clause illégale et donc, sans effet.

Dans un contexte d’entreprise œuvrant à l’international et dont les employés québécois ont à se déplacer dans une multitude de pays, il sera alors important de bien analyser la situation et de remplacer possiblement cette clause par une clause de non-sollicitation de clientèle, afin d’éviter que le tribunal invalide la clause de non-concurrence en jugeant déraisonnable l’étendue du territoire. Les circonstances propres à chaque situation, de même que les fonctions de l’employé, seront à examiner attentivement à la lumière de la jurisprudence.

3) Activités interdites

Pour être qualifiée de raisonnable, la clause de non-concurrence devra également identifier les activités que l’employé, suivant sa fin d’emploi, ne pourra exercer sur le territoire et pour la durée déterminée. Les activités prohibées devront être similaires à celles qui étaient exercées par l’employé dans le cadre de son emploi.

La personne qui rédige une clause de non-concurrence doit faire preuve de rigueur et de minutie dans l’emploi des mots utilisés. En effet, il ne faut pas que le champ des activités interdites soit trop large et ait pour effet d’empêcher l’employé d’exercer sa profession ou son métier suivant sa fin d’emploi.

4) Intérêts légitimes de l’employeur

L’atteinte à la liberté de travailler d’un individu par l’introduction d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne pourra être justifiée que par les intérêts légitimes et raisonnables qu’un employeur peut faire valoir, telle la protection des renseignements confidentiels de l’entreprise ou de ses secrets commerciaux. Pour cette raison, les clauses de non-concurrence doivent se limiter aux employés clés de l’entreprise.

Le non-respect d’une clause de non-concurrence

Si un employé enfreint sa clause de non-concurrence suivant sa fin d’emploi, l’employeur pourra s’adresser aux tribunaux afin de requérir une ordonnance enjoignant ce dernier à respecter la clause de non-concurrence à laquelle il a souscrit. L’employeur pourra également intenter une action en dommages-intérêts si des pertes financières découlent du non-respect de la clause par l’employé. Dans le cadre d’un tel litige, il appartient à l’employeur de prouver la validité et la raisonnabilité de la clause de non-concurrence.

Toutefois, il est important de noter que l’article 2095 C.c.Q. interdit à l’employeur de se prévaloir d’une clause de non-concurrence s’il a résilié sans motif sérieux le contrat de l’employé ou s’il a lui-même donné un tel motif de résiliation.

Contexte international

La mobilité internationale est une stratégie de recrutement qui peut s’avérer très efficace dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et qui permet notamment aux entreprises du Québec ou d’ailleurs de recruter des travailleurs étrangers sur une base temporaire ou permanente. Toutefois, les règles de droit divergent d’un pays à l’autre et, tel que précédemment mentionné, les critères de validité des clauses de non-concurrence ne sont pas les mêmes dans toutes les juridictions

Ainsi, si votre entreprise exerce ses activités sur la scène internationale et engage des employés dans d’autres juridictions (e.g. filiale étrangère), il est essentiel de vous assurer que les clauses restrictives insérées dans les contrats de travail de vos employés, notamment celles portant sur la non-concurrence, sont valides à l’endroit où ces derniers exercent ou exerceront leurs fonctions. Certaines juridictions interdisent les clauses de non-concurrence, telle la Californie. Nous recommandons donc de confier à des avocats spécialisés en droit du travail le soin de rédiger ou réviser vos contrats d’emploi afin notamment d’assurer de légalité de vos clauses restrictives. Les avocats canadiens pourront alors interagir avec leurs collègues de la juridiction concernée pour faire les adaptations nécessaires au contrat de travail afin de le rendre conforme droit local.

En plus de rédiger des contrats de travail, notre équipe en droit du travail est qualifiée pour vous représenter devant les tribunaux administratifs et de droit commun pour les litiges découlant d’un congédiement ou de l’application des clauses de non-concurrence et du devoir de loyauté des employés.

Il nous fera donc plaisir de vous épauler dans l’encadrement de vos relations contractuelles avec vos employés et de nous assurer que vos contrats de travail soient rédigés de manière à protéger adéquatement vos intérêts légitimes, tant au Québec que sur la scène internationale, en collaboration avec nos cabinets partenaires présents dans plus de 60 pays.

M^e Jean-François Demers
Remerciements à Mme Stéphanie Bélanger, stagiaire en droit

Québec: 418-681-7007
Trois-Rivières: 819-379-4331
Montréal: 514-871-2800

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