Contrat de travail international

29-01-2016 / Articles-conseils

Savez-vous quelle est la clause la plus importante d’un contrat de travail international?

C’est celle que vous avez oubliée. Ceci parce que ce sont généralement les imprévus qui donnent lieu à des litiges ou réclamations coûteuses. Or, un employé que vous envoyez travailler à l’étranger aura nécessairement à faire face à des situations qu’il n’aura pas connues auparavant. Si on ne peut éliminer tous les risques, il est néanmoins possible de réduire nettement leur fréquence d’occurrence et l’étendue de leurs conséquences. Vous y parviendrez notamment par le choix judicieux du candidat, une rédaction soignée de son contrat de travail et une vérification des principales règles de droit canadiennes et étrangères applicables.

Le processus de sélection de l’employé est important en ce que votre contrat de travail sera d’autant plus efficace s’il porte sur la bonne personne. En matière de mobilité internationale, il s’agit notamment d’apprivoiser le concept de diversité culturelle. Les rapports avec la hiérarchie, l’importance accordée aux normes sociales ainsi que l’attitude à l’égard du temps sont autant d’exemples pour lesquels votre employé devra faire preuve de flexibilité afin d’atteindre ses objectifs professionnels. Certains attributs de personnalité favorisent le succès à l’étranger, dont l’aptitude à entretenir des rapports interpersonnels, à tolérer l’incertitude et à influencer les événements. Un conseiller en ressources humaines pourra vous conseiller en la matière.

Une fois le recrutement effectué, un contrat de travail bien rédigé établira un cadre prévisible à la relation de travail avec votre employé et servira également de guide opérationnel. En plus des clauses habituelles, il prévoira notamment les questions suivantes :

Lieu et durée de l’affectation ainsi que toute période probatoire
Partie responsable des démarches et coûts pour l’obtention des permis de travail et/ou d’études de l’employé et de son conjoint/ses enfants, le cas échéant
Possibilité de mettre fin au contrat sans pénalité en cas de non obtention des permis et autorisations d’immigration ou avortement du projet
Consentement de l’employé à se soumettre aux examens médicaux et autres vérifications éventuellement requises par l’État étranger
Coûts directs d’expatriation pris en charge (déménagement, frais de transport, logement, assurances, cours de langue, etc.)
Devise de la rémunération (un paiement partiel dans la devise locale permet de moduler l’effet des taux de change)
Égalisation fiscale (compensation de l’impôt étranger qui pourrait devoir être payé par votre employé)
Indemnités de voyage dans l’État d’origine ou prise en charge des membres de la famille
Conditions de rapatriement, entre autre si l’employé démissionne avant la fin de son contrat
Modalités de réintégration de l’employé à son retour

En pratique, vous aurez également dans la plupart des cas à considérer les lois de plus d’une juridiction, peu importe le droit que vous aurez prévu au contrat. Ceci parce que la plupart des pays adoptent des lois dites d’ordre public, auxquelles il n’est pas possible de déroger. Une évaluation préalable du cadre légal applicable vous permettra de mesurer avec réalisme les impacts d’une situation de mobilité internationale. Dans le cas d’une affectation en Europe, par exemple, vous pourriez vous retrouver avec plus de vacances ou congés de maladie à payer que ce que vous aviez prévu en vertu du droit canadien. Certaines lois québécoises ont par ailleurs un champ d’application autonome en ce qui concerne le travail international. Par exemple, un salarié qui est employé par une entreprise ayant un siège au Québec et qui y a conservé une résidence sera généralement couvert par les dispositions de la Loi sur les normes du travail même s’il est affecté à l’étranger. À tout événement, sachez aussi que le principe de base est qu’un employé ayant une résidence au Québec est autorisé à avoir recours au système judiciaire québécois, ceci malgré toute convention contraire.

En bref, le droit du travail international est un domaine où les subtilités légales abondent et où les défis particuliers de gestion de main-d’œuvre peuvent affecter le bon déroulement d’une démarche d’expansion par ailleurs valable. Dans ce contexte, un contrat de travail clair et complet devient un facteur de stabilité et de satisfaction mutuelle, gage significatif de réussite d’une relation de travail.

Notre équipe de mobilité internationale, pouvant s’appuyer au besoin sur un réseau présent dans plus de 70 pays, peut vous supporter dans le cadre d’une stratégie réfléchie d’affectation d’un employé à l’étranger.

Par Me Geneviève Gagné, avocate
genevieve.gagne@jolicoeurlacasse.com

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